Motivación

Las personas constituyen la unidad básica para el estudio de las organizaciones, de allí es la importancia de estudiar acciones y reacciones dentro de ese escenario organizacional. Los patrones de comportamiento son los modos según los cuales las personas se desenvuelven en su actividad diaria y para comprender las relaciones con y entre las personas, es necesario un conocimiento mínimo sobre la motivación de su comportamiento.

CONCEPTO

La palabra motivación significa lo que pone en movimiento, es decir, lo que impulsa la acción

La motivación se refiere a aquellas condiciones o estado internos que activan o dan energía al organismo y conducen hacia una conducta dirigida a determinadas finalidades .

La motivación se refiere, en general, a estados internos que energizan y dirigen la conducta hacia metas especificas

Oswaldo Romero García

Una persona sabe que esta motivada cuando piensa, siente y actúa para lograr algo.

El motivo no es un estimulo, ambos poseen el poder de incitar una conducta. El estimulo produce una respuesta determinada en relación con una situación momentánea .

El motivo abarca muchas respuestas y existe antes de que aparezca el estimulo

El motivo es diferente al incentivo. El incentivo procede de fuera del individuo, el motivo procede de adentro.

Motivo es todo aquello que impulsa a la persona a actuar de determinada forma o por lo menos da origen a una propensión, a un comportamiento especifico. Este motivo puede ser provocado por un estimulo externo que proviene del ambiente y puede también ser generado internamente por los procesos cognoscitivos del individuo de tal forma que los actos de una persona pueden ser guiados por lo que el piensa, cree, prevé, etc.

La motivación se asocia a la idea de fuerza activa, impulsora , traducida como deseos. Los motivos son expresiones de las necesidades.

Las motivaciones hacen diferentes a las personas, las necesidades varían de un individuo a otro, produciéndose distintos patrones de comportamiento, los valores sociales son también diferentes, las capacidades para alcanzar los objetivos son también diferentes. Las capacidades, los valores y necesidades varían en un mismo individuo a través del tiempo.

LAS NECESIDADES FUENTES DE LAS MOTIVACIONES

Teoría de la Jerarquía de A. Maslow

La motivación humana es cíclica y orientada o las diferentes necesidades, ya sean fisiológicas, sociales y psicológicas.

Las necesidades están arregladas en orden de preponderancia , en la cual las necesidades sucesivas surgen solo a medida de que se ven suficientemente satisfechas las necesidades básicas.

La cualidad dinámica de la jerarquía de las necesidades , tiene importantes consecuencias en la motivación de la gente en el trabajo. A medida que las necesidades de nivel inferior se encuentran relativamente satisfechas, se vuelven directamente menos motivadoras del comportamiento. La persona es motivada principalmente, por el siguiente nivel de necesidades insatisfechas . Puesto que cualquier gerente trata de influir en el comportamiento humano, debe considerar cuales necesidades están relativamente insatisfechas y por tanto, puede servir como palanca de motivación.

FACTORES RELATIVOS A LA MOTIVACIÓN AL TRABAJO

Teoría de los factores de F. Herzberg.

Si bien las necesidades describen la motivación , hay factores que inciden o influyen sobre ella.

Hay factores extrínsecos o de empleo, tales como: Políticas administrativas, Calidad de la supervisión, relaciones con los supervisores, relaciones con los compañeros, con los subordinados, pago, seguridad en el empleo, condiciones de trabajo, posición social, que no son motivadores pero son fuente de insatisfacción y generan fuertes sentimientos negativos. Estos factores se denominan higiénicos o de mantenimiento, porque son necesarios para conservar un nivel razonable de satisfacción en los empleados y en el mejor de los casos la presencia de estos factores brinda a los trabajadores un estado neutro.

Existen otras condiciones de trabajo que operan primordialmente para aumentar la motivación y la satisfacción en el empleo, pero su ausencia raramente resulta muy insatisfactoria. Son : Logro, Reconocimiento, Progreso, Trabajo mismo, Posibilidad de desarrollo, responsabilidad.

FUERTES SENTIMIENTOS NEGATIVOS INSATISFACCION

NEUTRO

FUERTES SENTIMIENTOS POSITIVOS SATISFACCIÓN

FACTORES HIGIÉNICAS

FACTORES MOTIVACIONALES

En las personas existe una sola tendencia en una u otra dirección : No hay dirección absoluta. Ningún factor es totalmente unidimensional en su influencia.

JERARQUÍA DE NECESIDADES DE MASLOW	TEORÍA DE LOS DOS FACTORES DE HERZBERG
Autorealización	**Trabajo desafiante, Logros , Crecimiento en el trabajo
Estima o Status	**Progreso , Reconocimiento, Status
Afiliación o Aceptación	*Relaciones interpersonales, políticas, administrativas de la compañía . Calidad de la Supervisión
Seguridad	*Condiciones de trabajo , Seguridad en el puesto , Calidad de la Supervisión .
Necesidades Fisiológicas	*Sueldo , Vida Personal.

** Motivadores 

* Factores de Mantenimiento.

En otro orden de ideas , la motivación para el trabajo comprende una completa interrelación entre variables como : a) Las expectativas que varían de acuerdo a las necesidades y aspiraciones a lo largo del tiempo. b) La relación que se establece entre los resultados y las posibles recompensas, y las recompensas en si mismas.

EXPECTATIVAS Y MOTIVACIÓN

Teorías de las expectativas de VROOM

EXPECTATIVAS :
Es una creencia momentánea acerca de la probabilidad de que un acto particular será seguido por un resultado particular.

Según este autor, la fuerza o motivación a actuar en la búsqueda de determinado resultado, esta determinada por la expectativa y por el valor que le hemos atribuido a ese resultado.

LA FUERZA DE UNA TENDENCIA A ACTUAR DEPENDE :

1. De la expectativa de que un acto será seguido por una consecuencia dada y
2. Del Valor o atractivo de esa consecuencia o resultado

existe una asociación entre la acción y el resultado; esto quiere decir que los resultados dependen de la acción a implementar. La acción se refiere al esfuerzo ( cantidad de trabajo y horas de dedicación ) o mas generalmente a la instrumentación requerida para garantizar el éxito del resultado previsto.

"La expectativa es la estimación que un individuo hace sobre la probabilidad de lograr un resultado en base al esfuerzo que se propone hacer"

FACTORES QUE DETERMINAN LA EXPECTATIVA

1. La situación misma
2. La experiencia plena
3. La Autoestima
4. La percepción de la situación por parte de otros (Fuerza correctiva)

OTROS FACTORES

1. Las atribuciones causales
2. Variables locus de control o internalidad
3. La motivación al logro

LAS MOTIVACIONES SOCIALES

TEORIA DE LAS MOTIVACIONES SOCIALES DAVID Mc. CLELLAND

Además de las teorías vistas, existen otras : David McClelland ha elaborado investigaciones sobre las motivaciones adquiridas socialmente: La motivación o necesidad de logro, poder y afiliación. Estas motivaciones predisponen a la persona a comportarse en forma que afectan de manera critica el desempeño de muchos trabajos y tareas.

MOTIVACIÓN AL LOGRO : Es la necesidad de establecer metas realistas, persistir productivamente tras la conquista de esas metas, y exigirse excelencia en la evaluación de los resultados.

LAS PERSONAS CON MOTIVACIÓN AL LOGRO

1. Luchan por el logro personal mas que los premios en si
2. Sienten deseos de lograr algo mejor o mas eficientemente
3. sienten deseos de hacer mejor las cosas
4. Buscan situaciones para asumir la responsabilidad personal de solucionar problemas
5. Necesitan recibir información inmediata sobre su rendimiento
6. Saben establecer metas de dificultad moderada
7. Evitan tareas fáciles o demasiados difíciles
8. Las mismas probabilidades de éxito o fracaso les permite experimentar sentimientos de logro y satisfacción por los mismos esfuerzos

MOTIVACIÓN AL PODER : Es la necesidad de controlar y manipular a otras personas y se asocia con la idea de alcanzar Status

LAS PERSONAS CON MOTIVACIÓN AL PODER :

1. Prefieren situaciones competitivas y orientadas al Status .
2. Se preocupan por el prestigio antes que por un rendimiento adecuado
3. Tienden a controlar a otras personas
4. Tienden a manipular a las personas para lograr sus propios fines
5. Influencian a las personas a que hagan unas cosas y otras no
6. están pensando en como obtener y ejercer el poder y la autoridad
7. pueden ayudar a su grupo a fijar metas y de asistirlos en su capacidad de cumplir esas metas

MOTIVACIÓN A LA AFILIACIÓN : Es el deseo de gozar del aprecio y la aceptación de la gente

1. luchan por conquistar la amistad
2. Prefieren situaciones de cooperación a las de competencia
3. Desean que incluyan alto grado de comprensión
4. Tienden a pensar con frecuencia acerca de la calidad de sus relaciones personales
5. Aprecian los momentos agradables que han pasado con algunas personas
6. Se preocupan por las deficiencias de sus relaciones con otros
7. Buscan ser requeridos, esto es dar y recibir afecto

Una vez mas las diferentes motivaciones tienden a expresarse en comportamientos diferentes, cuando una necesidad o motivaciones fuerte en alguna persona, su efecto es predisponer a la persona al comportamiento que se ha asociado con la satisfacción de esa necesidad. Por ejemplo, el tener una alta motivación de logro predispone al individuo a fijarse metas, tratando de mejorar su desempeño para alcanzarlas y emplear en forma realista la Retroalimentación de su desempeño, la motivación al logro no pone énfasis en la necesidad de relacionarse con gente

"dentro de las motivaciones del hombre adulto hay una que esta esencialmente ligada al trabajo productivo, y esa motivación explica en buena parte la tendencia del hombre a utilizar el trabajo como medio para su crecimiento personal y social. Esta motivación esta en verdad asociada al progreso de los individuos y de las naciones. Esta motivación es la necesidad de logro" (Oswaldo Romero García).

INTERNALIDAD Y MOTIVACIÓN AL LOGRO

Uno de los componentes del proceso motivacional es la internalidad y este impulso esta asociado a la idea de ejercer control sobre nuestra propia conducta; la localización de este control hace que se diferencie un tipo de control interno y un tipo de control externo

Las investigaciones sobre este componente motivacional arrojaron en un principio su cualidad de ser parte de la motivación al logro, investigaciones mas recientes han demostrado que es una motivación mas del repertorio conductual de los seres humanos .Por internalidad se entiende esta percepción interna o externa del control conductual también llamado LOCUS DE CONTROL ; lo que significa responsabilidad por la propia conducta

La internalidad como toda motivación debe energizar conductas, lo hace y por esta razón se conceptualiza como una necesidad intrínseca de controlar los resultados y los esfuerzos contingentes a ese resultado

Existen personas que se ven como causantes e su propia conducta por lo que se hacen responsables de lo que hacen; al contrario de esto existen personas que no perciben la conexión entre sus acciones y los resultados de esas acciones

Reconocer las diferencias entre un tipo de persona y otra es de vital importancia para comprender el funcionamiento motivacional de los seres humanos. Veamos ahora en que consisten tales diferencias:

PERSONAS INTERNAS	PERSONAS EXTERNAS
Atribuyen las causas de los resultados a fuentes interiores; falta de esfuerzo, falta de atención	hacen atribuciones de causalidad a agentes exteriores; la suerte, otros poderosos
Energiza conductas hacia tareas que percibe como controlables	Energiza la conducta hacia metas ya controladas por ser muy fáciles o hacia metas muy difíciles determinadas por el azar y no por la capacidad
En la instrumentación de la meta tiende a planificar	En la instrumentación de la meta tiende a improvisar
La persistencia implica uso productivo del feed-back ,lo que demuestra control sobre el esfuerzo y los resultados	La persistencia implica terquedad, lo que significa repetición irreflexiva de la misma conducta

Se conocen algunos juicios acerca de la internalidad y uno de ellos es que determinan la persistencia, la persistencia, a su vez, determina el valor incentivo de los resultados, y que el valor incentivo determina la ejecución final. En cuanto a la externabilidad, se percibe como una tendencia que invade el pensamiento de la persona en todas sus actividades; y una externalidad generalizada conduce a una baja motivación

Al logro que a su vez conduce a una ejecución pobre , cualquiera sea el tipo de ejecución .

ESTRATEGIAS PARA LA CONSECUCIÓN DE METAS

1er. Paso:

La primera condición para llegar a la superación personal, es fijar la meta , con características muy particulares, la meta debe ser controlada y en este sentido las metas pueden inicialmente variar entre ser :

Intrínsecas o Extrínsecas

Controlables e Incontrolables

Saber lo que realmente se tiene que hacer, que es lo que realmente se quiere alcanzar; que es lo que se quiere lograr; esto significa anticipar el resultado a través de una visualización de sus acciones

2do. Paso :

Fijar TIEMPO ; Se sabe realmente el significado de una semana, de dos o de un mes, el tiempo no se controla; el tiempo es la sucesión entre un hecho y otro, el tiempo es hoy, de inmediato, se debe calcular cuanto tiempo se requiere para alcanzar la meta, se debe definir con exactitud

3er. Paso :

Determinar RECURSOS . También las capacidades, habilidades y destrezas son una condición insustituible par la consecución de la meta. Además de ello se necesita estimar el costo en dinero que requiere invertir. Dinero, tiempo, habilidades y demás recursos definen el "con que " alcanzaremos la meta .

4to. Paso :

Definir ACTIVIDAD . Toda información sobre los recursos es relevante par el establecimiento de metas realistas y conquistables, sin esta información no podemos instrumentar la motivación al logro. Instrumentar significa definir actividades para la ejecución de la meta, es decir, como se van a realizar una serie de acciones que organizadas eficientemente conducen al logro de la meta.

5to. Paso :

Enfrentar OBSTÁCULOS . Esto significa persistencia, cuando un motivo es realmente intrínseco su propiedad de mantener y dirigir la conducta hacia la meta, nunca se pierde. Persistencia implica cambios en las estrategias conductuales que permiten vencer obstáculos

6to. Paso :

fijar CRITERIOS DE EXCELENCIA . Cuando la meta es controlable, alcanzable y realmente estimulante requiere de establecer los niveles de excelencia para una ejecución perfecta, lo que implica un sentido de calidad que por supuesto es relativa, porque las dimensiones de calidad y perfección varían de una persona a otra. Lo importante es buscar la satisfacción por hacer lo mejor en todas y cada una de las metas que la persona se propone

ESTRATEGIAS PARA ESTIMULAR EL CRECIMIENTO AL LOGRO

Cualquiera sea la relación : Padre-Hijo, supervisor , subordinado o maestro-alumno, la interacción entre las dos personas supone que una de ellas estimulara al logro, y la otra será una persona dispuesta a crecer y a superar su situación.

El proceso consiste en definir conductas, reconocer sentimientos, explicar el comportamiento y fijar las expectativas, en cuanto a la conducta de la persona se encuentra en situación de crecer .

En una situación de trabajo, con frecuencia puede ocurrir una interrelación como esta, veamos un ejemplo:

Se le solicita a un supervisor que identifique a un empleado trabajador que según su opinión debe ser motivado. Motivado para que ? . para que trabaje mas , para que rinda mas . Cuales son las conductas del trabajador que hacen pensar que necesita ser motivado. El trabajador es un irresponsable, antes era un buen trabajador, pero cuando se comenzó un nuevo proyecto , el cambio totalmente todo el tiempo parece despreocupado.

Cuando el supervisor se encuentra con una persona como esta, siente disgusto, rechazo y ganas de castigarlo. Al buscar explicaciones sobre esta situación, el supervisor piensa que el trabajador es irresponsable, descuidado e improductivo. Que se espera de este trabajador al asignarle la próxima tarea; seguramente se descuidará, hará las cosas de cualquier manera y no terminara a tiempo lo que tenga que hacer.

De inmediato se percibe un circulo vicioso :

• Desempeño ineficiente
• Sentimiento de rechazo
• Pensamiento de irresponsabilidad
• Expectativa de fracaso
• Reproducción de la ineficiencia inicial

Si las conductas son inicialmente construidas en términos de logro, los sentimientos, los pensamientos y expectativas consecuentemente generados por el supervisor, serán distintas, de un contenido de mayor potencial motivacional.

Cómo se estimula el crecimiento al logro ?

para dar respuesta a esta pregunta se vuelve al ejemplo inicial ?

1.- Conducta:

El trabajador es alguien que esta haciendo algo que no sabe hacer, y no había recibido ningún tipo de entrenamiento para ello.

2.- Sentimiento :

El supervisor es un promotor del desarrollo personal y profesional, su función es orientar y esto resulta estimulante.

3.- Pensamiento :

Las causas atribuidas a los resultados, dependen de la forma como lo esta ejecutando, al esfuerzo que dedica. Este esfuerzo, por supuesto, se puede mejorar, y una atribución de este tipo invita a trabajar en conjunto

4.- Expectativas :

Cuando las causas se deben al esfuerzo, entendido como un factor interno modificable, entonces el trabajador y el supervisor piensan que ellos están en capacidad de determinar mas y mejores resultados con mayor esfuerzo .

CRECIMIENTO PERSONAL Y MOTIVACIÓN AL LOGRO

Desarrollar nuestra propia motivación de logro es una manera particular de percibir, sentir y pensar acerca de los sucesos que a diario ocurren en nuestra vida.

El logro es un motivo, algo interior, un estado cognitivo – afectivo que nos impulsa a obtener lo mejor de nosotros mismos

Cuando estemos desarrollando motivación del logro en otra persona, lo que estamos haciendo es enseñarle a percibir , sentir y pensar de una cierta manera, que será siempre una persona.

"La finalidad es que esa persona desate su fuerza interior para el crecimiento personal "

LA MOTIVACIÓN EN LAS PRÓXIMAS DÉCADAS

Los desafíos mas serios para la dirección de personal en el futuro, seguramente serán :

• Incrementar la productividad de los empleados
• Reducir los costos y operaciones inútiles
• Mejorar el conocimiento y las técnicas del personal
• incrementar la moral del trabajador
• incrementar la motivación

A las sociedades industrializadas se esta incorporando un empleado que :

• Tiene mas interés en conseguir objetivos que en seguir normas o procedimientos
• Es mas leal a su profesión que a su jefe
• Esta mas interesado por la calidad de vida de trabajo
• Esta mas interesado por su realización y por su trabajo

En general, son trabajadores con nuevos valores :

• Desean un trabajo significativo
• Desean atención y energía al tiempo de entrenamiento
• Muestran combinación de elevada confianza y miedo
• Son indiferentes a las tradicionales penalizaciones por el bajo rendimiento
• Tienen una intensa necesidad de feedback y de reconocimientos no personalizados.
• Muestran una gran urgencia con respecto al tiempo que se traduce en la no predisposición a esperar demasiado en conseguir el éxito de su carrera
• muestran un desarrollado deseo por la autonomía, la autoridad para llevar a cabo el trabajo y la participación en la toma de decisiones
• Posee un fuerte interés en la información y en la autoridad menos rígida de la estructura de la empresa
• Se hallan comprometidos en una amplia serie de estilos de vida

que hace un supervisor para motivar y retener a los empleados mas valiosos :

• Asumir el papel de Director de los resultados
• definir siempre el trabajo de una persona y los resultados esperados
• Tratar a cada empleado como una persona
• Ofrecer oportunidades para que el empleado participe en la planificación y toma de decisiones
• Estimular el propio desarrollo y redefinir las oportunidades de progreso
• estimular la creatividad y conseguir que los trabajos sean lo mas desafiantes posible
• Establecer canales de comunicación eficaces
• ofrecer elogios y confianza cuando sea necesario
• Ser consciente de los valores cambiantes, atiende a la manera de pensar de los trabajadores y a sus vínculos con las oportunidades que ofrece la empresa privada.

Las actitudes, ideales y objetivos de los empleados están cambiando. La dirección por autoridad están dando paso a la dirección por motivación, objetivos y equipo de trabajo .

En la medida en que los supervisores se adapten a estos cambios, se observara mayor impacto en los resultados del trabajo de sus subordinados y en su propio éxito directivo.

La toma de decisiones en la organización

En las organizaciones en general existe una jerarquía que determina el tipo de acciones que se realizan dentro de ella y, en consecuencia, el tipo de decisiones que se deben tomar. La ciencia administrativa divide a la empresa en 3 niveles jerárquicos : 

 

1. Nivel estratégico.- Alta dirección; planificación global de toda la empresa.
2. Nivel táctico.- Planificación de los subsistemas empresariales.
3. Nivel operativo.- Desarrollo de operaciones cotidianas (diarias/rutinarias).

En los niveles superiores de una organización, la capacidad para tomar decisiones no programadas o no estructuradas adquiere más importancia. Las habilidades para tomar decisiones lógicas no programadas en forma sistemática son de suma importancia .

A medida que se baja en esta jerarquía, las tareas que se desempeñan son cada vez más rutinarias, por lo que las decisiones en estos niveles serán más estructuradas (programadas).

 

Experiencias, instrumentos y guías de valor en la construcción de la personalidad moral

La educación moral como construcción pretende trabajar con los pequeños y grandes problemas morales que nos plantea la experiencia, y quiere hacerlo entrando en ellos mediante las herramientas de deliberación y de dirección moral que cada individuo va adquiriendo a lo largo de su desarrollo. Pero pretende entrar en ellos orientado por guías que señalan horizontes de valor que ayudan a considerar los conflictos, aunque no aporten soluciones acabadas. Analizar personal y colectivamente los problemas morales nos ayuda a entenderlos mejor y, a veces, a controlarlos o resolverlos. Pero además, es ese mismo trabajo el que forma los procedimientos de deliberación y dirección moral, y el que reconstruye para cada individuo y cada comunidad el sentido de los valores12. Veámoslo paso a paso.

Experiencias de problematización moral

La construcción de la personalidad moral depende del tipo de experiencias que el medio es capaz de proporcionar. En primer lugar, el entorno sociocultural suministra a cada sujeto unos contenidos que, de manera informal y escasamente consciente, van troquelando su personalidad, la van socializando. Las formas de vida, los hábitos sociales y los valores morales implícitos son sus principales contenidos. Pero junto a esos elementos de adaptación social, los individuos suelen plantearse también problemas en relación a su contenido. Son capaces de romper la adaptación que logran los mecanismos socializadores: usan, pues, sus capacidades críticas. En estos casos estamos ante experiencias de problematización moral que son precisamente las que desencadenan procesos conscientes, voluntarios y autónomos de construcción de la personalidad moral. Por lo tanto, un paso esencial en la construcción de la personalidad moral es contar con situaciones de controversia o de conflicto moral. Enfrentarse a tales situaciones es lo que permite realmente la construcción de la personalidad moral. Pero, ¿a qué nos referimos al hablar de situaciones de conflicto moral? En realidad, a muy distintos tipos de experiencia que problematizan algún aspecto adquirido por socialización. Se rompe el equilibrio y el sujeto queda en una situación de crisis que deberá resolver elaborando o reelaborando alguna solución.

Respecto a este primer elemento del proceso de construcción de la personalidad moral, las capacidades críticas se expresan percibiendo un problema moral genuino donde antes no se veía. La crítica se manifiesta aquí como capacidad para tematizar (percibir y reconocer) un conflicto de valores que con anterioridad no era normal advertir pese a que ya existía. En el ámbito de la moral y en otros muchos se da este proceso de problematizar un aspecto de la realidad que los puntos de vista imperantes no entienden todavía como un problema digno de ser considerado. Es evidente que la construcción de la personalidad moral precisa de esta disposición crítica, a saber: sensibilidad, clarividencia y valentía para ver una situación controvertida o injusta allí donde tal situación todavía es considerada como no problemática.

Manifestar esta capacidad crítica depende de algunos factores que, a grandes rasgos, vamos a intentar analizar. Dicho de otra forma, la percepción de una problemática moral depende fundamentalmente de los siguientes factores: la experiencia, la sensibilidad y el diálogo (en tanto que intercambio de vivencias y argumentos). La capacidad para tematizar un problema moral está en función, ante todo, de la experiencia o intervención directa en relación a la situación problematizada. En realidad, con eso queremos expresar una idea muy común: se comprende mejor aquello que se ve con los propios ojos, se comprende mejor cuando se participa directamente, se comprende todavía mejor cuando se vive en persona aquello que se problematiza. A menudo una situación o realidad que encierra un problema o una injusticia evidente no se desvela como tal a los ojos de un sujeto o de un grupo social, porque no tiene experiencia mínimamente directa de tal situación. En segundo lugar, tematizar un hecho o una situación como conflictiva o injusta depende, en gran medida, de la sensibilidad moral del sujeto que la observa. La apertura emotiva, el sentirse concernido o el no sentirse personalmente atacado por la situación observada, es otra de las condiciones claves para detectar un nuevo problema. La capacidad de sentir sin racionalizar, de captar el dolor sin culpar o sin autojustificarse, son condiciones claves en la construcción de la personalidad moral. Respecto a este punto merecen especial atención los trabajos sobre el desarrollo moral femenino, en tanto que línea mejor dispuesta para reconocer los problemas por la vía de la sensibilidad y para tratarlos por la vía del cuidado. Finalmente, la tematización moral depende también de la calidad del diálogo que se es capaz de establecer con los implicados. Se trata, por encima de todo, de descubrirse, de explorarse, de ver las razones que hacen aceptable la perspectiva de los demás y de dudar de las propias razones; en definitiva, a través del diálogo se percibe de verdad a los demás y se duda de las propias perspectivas.

Instrumentos de la conciencia moral

La educación moral como construcción entiende que el primer elemento en la formación de la identidad moral son los problemas o conflictos con que se enfrenta cada sujeto a lo largo de su vida. Sin embargo, la mera existencia de dilemas de valor no garantiza en absoluto ningún proceso formativo. Pensamos que las controversias morales precisan de algún tipo de instrumento personal que permita entenderlas, analizarlas y modificarlas, es decir, trabajar con los problemas para construir mejores formas de vida moral. Es en este sentido que puede decirse que la construcción de la personalidad moral parte de situaciones y de hechos conflictivos, pero que para ser realmente constructiva de modos de vida más óptimos es necesario que se desarrollen y se usen instrumentos morales que garanticen la confrontación constructiva con los dilemas de valor que plantea la realidad.

Queda así establecido que los problemas morales exigen que se entre en ellos mediante instrumentos que permitan trabajarlos. De manera semejante a como antes hicimos con los conflictos morales, veamos ahora qué entendemos por instrumentos morales. Los instrumentos de la conciencia moral son un conjunto de procedimientos o disposiciones que permiten la deliberación y la dirección moral en situaciones de conflicto. Son ante todo herramientas, es decir, algo que permite trabajar sobre realidades controvertidas. Son tan sólo instrumentos procedimentales para enfrentarse correctamente a los problemas morales, pero ni se puede asegurar un uso siempre correcto y acertado de tales instrumentos, ni suponiendo siempre el mejor de los usos posibles se puede asegurar tampoco que se alcanzarán por parte de todos los sujetos resultados óptimos y semejantes. Los instrumentos de la conciencia moral son herramientas de trabajo moral que permiten usos y resultados muy diversos. Pese a la apertura con que pueden emplearse las herramientas de deliberación y acción moral, su uso correcto apunta a ciertos valores y marca una línea de conducta valiosa, sin por ello conducir a ningún tipo de dogmatismo moral.

De modo concreto, pensamos que el espacio de la conciencia moral está constituido por instrumentos procedimentales como el juicio moral, la comprensión y la autorregulación. Gracias a ellos es posible enfrentarse a los conflictos de valor: deliberar y dirigirse moralmente en situaciones controvertidas. Esto es posible en la medida que el desarrollo del juicio moral capacita al sujeto para expresar opiniones razonadas sobre lo que debe ser13. Es decir, mediante los juicios morales aportamos razones que permiten justificar la corrección o incorrección de opiniones y conductas morales relacionadas con situaciones de conflicto.

Si el juicio moral aporta la forma universal e incondicionada de la reflexión moral, la comprensión resalta la dependencia de la reflexión moral respecto de las particularidades de las situaciones concretas y contextuales14. La comprensión actúa en tanto que esfuerzo por conocer las peculiaridades de las situaciones concretas y en tanto que esfuerzo para encontrar medios correctos de aplicar los criterios y valores generales a las situaciones particulares. Para conseguirlo, la comprensión apela a la razón y al diálogo, pero también al sentimiento y a las emociones, así como a la benevolencia y al amor. Juicio y comprensión resultan en cierto modo mutuamente complementarios.

A diferencia del juicio y la comprensión, que tienen un carácter esencialmente reflexivo, la autorregulación se define mejor atendiendo a las dimensiones conductuales15, aunque no por ello está exenta de componentes cognitivos y reflexivos. De modo más preciso, entendemos que la autorregulación apunta al esfuerzo que lleva a cabo cada sujeto para dirigir por sí mismo su propia conducta. Un trabajo de autodirección en situaciones de conflicto ha de permitir un alto nivel de coherencia entre el juicio y la acción moral, así como la progresiva construcción de un modo de ser realmente deseado. Todo ello se logra intensificando la relación consigo mismo, hasta que cada individuo se convierte en sujeto de sus propios actos y es capaz de planificar su conducta de acuerdo a puntos de vista propios.

La capacidad crítica se expresa en relación a este momento de la construcción de la personalidad moral en tanto que capacidad y valentía para usar de modo correcto las herramientas morales. Aquí la crítica tiene que ver con la rectitud en el uso de los instrumentos de reflexión y de acción moral, y también con la voluntad de usarlos de modo realmente correcto: con la voluntad de rectitud. Es sabido que el mero dominio en el uso no asegura su empleo correcto, ni que durante su aplicación no se debilite el empuje por seguir sin desfallecimientos la conciencia moral. Se trata de formarlos adecuadamente y de usarlos correcta y apasionadamente.

Guías de valor en los procesos de construcción moral

Tal como hemos visto, en los procesos de construcción de la personalidad moral se parte de problemas que se trabajan con instrumentos de reflexión y de dirección moral. Este trabajo de construcción moral cuenta con ciertas guías de valor que, sin fijar de antemano sus resultados, puede orientar o conducir el proceso de elaboración moral de las situaciones conflictivas y de las controversias que plantea la realidad. Las guías de valor pautan el trabajo de elaboración moral al modo de líneas de fuga u horizontes valorativos que no marcan con precisión cómo deben ser las cosas, pero, en cambio, nos dicen en qué dirección han de encaminarse los procesos de dilucidación y dirección moral. Las indicaciones de valor nos distancian de la metáfora constructiva y no deben entenderse ni como planos ni como esbozos del resultado que debiera producir el proceso constructivo. La formación de la personalidad moral avanza apoyándose en una idea clara pero inconcreta de las demandas que debe satisfacer dicha tarea de construcción moral. En tal sentido, solemos decir que la sociedad debe organizarse de acuerdo a criterios de justicia y solidaridad; que es positivo tomar ejemplo aunque no copiar la actitud de ciertas personas que han contribuido con su comportamiento a humanizar a los hombres; o que tanto el proceso de construcción moral como sus resultados deben respetar los Derechos Humanos. En todos estos casos estamos ante guías de valor que únicamente orientan los procesos de construcción moral, y no ante propuestas fijas o proyectos acabados que establezcan cómo debiera ser en el futuro la realidad conflictiva sobre la cual ejercemos un trabajo de elaboración moral16.

Las capacidades críticas se expresan respecto a las guías de valor en dos direcciones: primero, como aplicación de los valores a las realidades controvertidas para aclarar su significado y para orientar la intervención en ellas; y, segundo, como reformulación del mismo sentido de los valores a la luz de los problemas que plantean las nuevas controversias morales. La crítica tiene que ver aquí con la habilidad para iluminar las controversias, para orientar su transformación a la luz de los valores y, al fin, para reformular en cierto modo el sentido de los valores. Por consiguiente, la crítica es tanto la aceptación de la utilidad de la tradición (sería en cierto modo una crítica a la omnipotencia con que a veces se puede mirar la construcción de la personalidad moral), como la valoración del contenido de dicha tradición (sería el reconocimiento de que la tradición, por importante que sea, no es la última palabra sobre las formas de vida moral). Por último, y como ya se ha dicho, la crítica tiene que ver también con el uso de las guías de valor que nos ha legado la tradición para enjuiciar los aspectos controvertidos de la realidad.

Diálogo y apertura emocional en la construcción de la personalidad moral

La crítica como tematización de problemas, como uso recto de los instrumentos morales y como aplicación y reformulación de pautas de valor, se basa en la distinta aplicación de unos medios y dinamismos comunes: el diálogo y el impulso emotivo que otorga la sensibilidad. Entendemos que en cierto modo la percepción de nuevos problemas morales, el uso de los instrumentos morales (juicio, comprensión y autorregulación) y la dirección que otorgan las guías de valor, dependen del diálogo y de la sensibilidad. Ambos factores son el nervio de los procesos de construcción crítica de la personalidad moral.

La crítica es una capacidad intersubjetiva. Nunca se es crítico solo, sino que se logra serlo con la ayuda de los demás, dialogando con los demás. Incluso cuando pensamos en una situación de aislamiento estamos dialogando con las voces sociales que ha incorporado nuestra mente. Pero la crítica es también una capacidad que depende del tono emocional. Nunca se es crítico tan sólo razonando: se es crítico razonando y sintiendo. La crítica no es sólo una destreza cognitiva, es también una destreza que implica directamente la sensibilidad.

Hemos visto cómo la construcción crítica de la personalidad moral supone dialogar con la realidad, con los implicados y con la tradición. Y ello se logra suponiendo un diálogo en condiciones ideales (juicio moral), en situaciones contextuales (comprensión) y un diálogo consigo mismo (autorregulación).

Si el diálogo constituye el componente esencial de los procedimientos morales, las emociones y sentimientos no son únicamente su motor sino también una de las condiciones constitutivas del juicio, la comprensión y la autorregulación. El mundo de las emociones y de los sentimientos podría ser considerado con toda justicia como la herramienta de todas las herramientas morales. Su presencia e intervención es, a la vez, anterior y simultánea a todos los esfuerzos de reflexión y acción moral17. La en apariencia inmediata y simple percepción de una situación como moralmente conflictiva depende de una capacidad emocional que permite sentir que otra persona u otra colectividad están amenazadas o están sufriendo una injusticia. Los sentimientos son aquí la base de la percepción de algo como moral. La incapacidad para apreciar el dolor ajeno y para tematizar moralmente un hecho es, ante todo, una limitación emocional, es una falta de simpatía y de compasión. Sin embargo, el papel de las emociones no termina aquí, sino que se expresa de modo específico en cada uno de los instrumentos de la conciencia moral. Difícilmente encontraremos un juicio moral bien formado sin un desarrollo paralelo de las capacidades empáticas. La habilidad que permite ponerse en la situación de otra persona, salvando las distancias de experiencia personal y cultural, y de lograr así un reconocimiento de sus circunstancias vitales, de su percepción de los problemas, de sus formas de reaccionar y de sentir, constituye una de las condiciones emocionales de la asunción ideal del rol, condición a su vez del juicio moral. Pero si los sentimientos tienen un papel en la constitución del juicio moral, su contribución es fundamental en los procesos de comprensión de las situaciones singulares moralmente relevantes. En tales circunstancias, los sentimientos son el detonante de nuestros primeros juicios intuitivos sobre los hechos que nos ocurren o que simplemente percibimos. El dolor, la culpa, la indignación o la humillación son algunos de estos sentimientos, que están en la base de los procesos de comprensión. Pero los sentimientos juegan también otro papel importante en la resolución de los problemas morales concretos y contextualizados con que se enfrentan los sujetos. Nos referimos al cuidado, a la atención, a la piedad, a la benevolencia, a la solidaridad, o al amor. Todos estos sentimientos intervienen, junto a criterios de justicia y equidad, cuando se intentan solventar conflictos morales18. Finalmente, en la autorregulación actúan, junto a sentimientos que han aparecido y que son comunes a todo comportamiento moral, fuertes tendencias motivacionales basadas en sentimientos de vergüenza y de autorrespeto. La autorregulación tiene una vertiente externa que recae en todos aquellos que reciben los beneficios o perjuicios de nuestra conducta. Ahí intervienen los sentimientos anteriormente mencionados, pero la autorregulación tiene también una cara interna que enfrenta a cada sujeto consigo mismo, y que desencadena los sentimientos de rechazo o de aprecio de la propia imagen y conducta. Mantener un comportamiento deseado es una fuente constante de autorreconocimiento y de bienestar consigo mismo, que actúa como elemento motivador clave.

En síntesis, pensamos que en la construcción de la personalidad moral la crítica se expresa en la tematización de situaciones injustas o moralmente controvertidas, en el uso correcto y eficaz del juicio moral, en la comprensión crítica y la autorregulación, y en el aprovechamiento de las guías de valor que la tradición ha ido cristalizando. Por otra parte, las destrezas morales críticas dependen de los dinamismos que pone en juego el diálogo y del efecto motivador y esclarecedor que produce una sensibilidad emocional fina.